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雇用形態で変わること：雇い主・勤務地が書かれる書面・期間

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PRビルドジョブ（建設業界特化の転職エージェント）の広告です

無料面談で聞いてみること

• その資格を、配置や登録で必要としている会社か
• 転勤・残業・休日を、いまより動かせるか
• いまの年収と比べて、条件がどう変わるか

申込画面の表示：「※この転職サイトは正社員希望の方向けです。業務委託やアルバイトのみをお探しの方はご利用いただけません。」（2026年11月時点）

転勤の範囲を聞くなら、面談であわせて聞いてみること：就業場所の変更の範囲はどこまでか、出張や応援はどのくらいあるか、雇い主はどこで契約期間の定めはあるか

ビルドジョブ｜建設業界特化の転職エージェントの無料キャリア面談

ビルドジョブ公式サイトの「よくあるご質問」には「ビルドジョブのご利用は完全無料です。」「相談だけでも問題ございません。」「必ず応募する必要はありませんので、ご安心ください。」とあります（2026年11月8日確認）。

申込では誕生年を選び、年齢に応じて経験と資格（今年31歳以上）か希望職種を選んで、お名前と携帯番号を入れます（メールは任意）。当サイトは求人を保有しておらず、紹介も取次ぎもしません。

申し込む前に気になること（6問）

なぜ無料なの？

人材紹介では、採用が決まったときに、採用した会社が紹介手数料を払います。運営会社の株式会社MyVisionが公開している届出内容にも「就職が決定しましたら求人された方から別表の手数料表に基づき、紹介手数料を申し受けます。」とあります。職業安定法第32条の3第2項は、職業紹介事業者が求職者から手数料を受け取ることを、省令で定める場合を除いて禁じています。裏を返すと、紹介されるのは、ビルドジョブに求人を出している会社の求人です。ほかの探し方と並べると、選択肢の幅を比べられます。

申し込むと、何が起きる？

申込画面では誕生年を選び、今年31歳以上になる人は経験と資格を、それより若い人は希望職種を選んで、お名前と携帯番号を入れます（メールは任意）。そのあとの連絡の手段や回数は公式サイトに書かれておらず、当サイトでは確かめていません。公式の「よくあるご質問」には「365日24時間、面談のご予約が可能です。」とあります。

紹介された求人は断れる？

公式の「よくあるご質問」には「必ず応募する必要はありませんので、ご安心ください。」「転職のご判断は、あくまで求職者様の意思を尊重いたします。」とあります。面談の結果、キャリアコンサルタントが「今は現職に留まるべき」と助言することもある、とも書かれています。

今の会社に知られない？

運営会社のプライバシーポリシー第6条には「当社は、個人情報保護法その他の法令で認められる場合を除いて、あらかじめ本人の同意を得ることなく、第三者に個人情報を提供することはありません。」とあります。ただし利用規約（2025年12月1日改定）の第6条には、登録した人が提供した情報について「候補者が当社に提供した情報を、候補者が求人企業に応募する前に、求人企業に提供することができるものとし」とも書かれていて、登録するとこれに同意したことになります。気になる場合は、最初の連絡か面談の冒頭で「応募の前に、私の情報を企業に渡すことはありますか」と聞いてください。会社のパソコンや社内のネットワークから申し込むかどうかも、ご自身で判断してください。

どこの会社がやっている？

株式会社MyVisionです。同社のサイトに、有料職業紹介事業の許可番号「13-ユ-314719」が載っています。許可の有無は、厚生労働省の人材サービス総合サイトで調べられます。

申し込めないことはある？

申込画面には「※この転職サイトは正社員希望の方向けです。業務委託やアルバイトのみをお探しの方はご利用いただけません。」とあります。選べる誕生年は2006年から1966年まででした。今年31歳未満の人が選ぶ希望職種は、建築・土木・管工事・電気工事・造園・プラントの施工管理、建築設計・積算、土木設計・測量、設備設計・積算、プラント設計、営業、その他で、電気通信の名前はありませんでした（2026年11月8日確認）。

出典：ビルドジョブ公式サイト「よくあるご質問」・申込画面、株式会社MyVision「事業に関する届出内容について」「プライバシーポリシー」「利用規約」、職業安定法（e-Gov）。2026年11月8日確認。広告主のサイトが変わると、この内容と合わなくなることがあります。

申し込む前に：なぜ無料？何を聞かれる？断れる？

求人票・面談・内定時の書面で、順に確かめる項目

出典厚生労働省「求職者の皆さま 企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！」リーフレットp.1〜2（ほかの項目の出典は各節の出典欄）

「変更の範囲」とは：将来の配置転換を含む、その契約期間中に変わり得る就業場所

労働基準法は、使用者が労働契約の締結に際し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています（労働基準法第15条第1項）。

明示する労働条件には「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」があり、2024年4月1日以降に結ぶ労働契約からは、その変更の範囲も含みます（労働基準法施行規則第5条第1項第1号の3）。この事項は書面で明示する事項で、労働者が希望した場合はファクシミリや電子メールなどでもよいとされています（労働基準法施行規則第5条第3項・第4項）。

「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことです（厚生労働省のリーフレット）。配置転換や在籍型出向が命じられた場合の、配置転換先や出向先の場所は含まれます（厚生労働省の施行通達）。

求人票の記載例では、就業場所が「（雇入れ直後）大阪支社（変更の範囲）本社および全国の支社、営業所」や「（雇入れ直後）渋谷営業所（変更の範囲）都内23区内の営業所」のように書かれます。

この明示は、期間の定めのない労働者だけでなく、契約社員や派遣労働者などの有期契約労働者も含む、すべての労働者が対象です（厚生労働省のパンフレット）。有期労働契約の場合の変更の範囲は、その契約期間中の範囲で、更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業場所や業務の変更は含まれません（厚生労働省の職業安定法施行規則Q&A）。

募集の時点の「今後の見込み」は、その時点で想定され得る事業の方針変更等を踏まえたもので足り、具体的に想定されていないものまでは含める必要がないとされています（同じQ&A）。

書き方の型：「会社の定める営業所」「愛知県内」「変更なし」

厚生労働省のパンフレットは、変更の範囲の書き方を、限定がない場合、一部に限定がある場合、完全に限定する場合などに分けて例を挙げています。

限定がない場合は、すべての就業場所を含める必要があり、「会社の定める○○」と書くほか、変更の範囲を一覧表として添付することも考えられるとされています。例は「（雇入れ直後）仙台営業所（変更の範囲）会社の定める営業所」です。

一部に限定がある場合は、その範囲を明確にするとされ、例は「（雇入れ直後）豊橋（変更の範囲）愛知県内」です。変更が想定されない場合は、その旨を変更の範囲で明確にするとされ、例は「（雇入れ直後）金沢駅西通り店（変更の範囲）変更なし」です。

パンフレットは、限定がない場合でも、予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り就業場所の変更の範囲を明確にし、労使間で認識を共有することが重要だとしています。「会社の定める場所」と書かれていれば、書面の上では範囲が限定されていないと読めますが、実際にどこへ、どのくらいの頻度で異動があるかは書面からは分からないので、面接や面談で聞きます。

在籍出向を命じることがあり、出向先の就業場所が出向元の変更の範囲を超える場合には、その旨を明示するよう求められています（厚生労働省のリーフレット）。

出張・応援は「変更の範囲」に入らない：現場への出張がどのくらいあるかは別に聞く

厚生労働省の施行通達（令和5年10月12日 基発1012第2号）は、「就業の場所」を、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所としています。

そのうえで、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所が一時的に変更される場合の、一時的な変更先の場所は含まれないとしています。

ある現場での勤務を、会社が就業の場所の変更（配置転換）として扱うか、一時的な出張として扱うかは、通達や記載例からは決まらず、このページでは確かめられていません。このため、変更の範囲が狭く書かれていても、現場への出張や応援、長期の現場常駐がどのくらいあり得るかは、面接や面談で別に聞く項目です。

面接で聞いた内容は書面で残しておくと、後で見比べられます。労働契約法も、労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとしています（労働契約法第4条第2項）。

求人票・面接・内定：転勤と雇用形態は、いつ、どの書面に書かれるか

労働者の募集を行う者は、求職者に、従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（職業安定法第5条の3第1項）。

書面などで明示する事項には、業務の内容（変更の範囲を含む）、労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準（更新上限を含む）、就業の場所（変更の範囲を含む）、労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称、労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨などがあります（職業安定法施行規則第4条の2第3項）。

このうち、従事すべき業務の変更の範囲、就業の場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）は、令和6年4月1日から新たに明示が必要になった事項です（厚生労働省）。

派遣労働者として雇用する場合は、「雇用形態：派遣労働者」のように、派遣労働者として雇用することを示すことが必要です（厚生労働省のリーフレット）。厚生労働省のQ&Aは、従事すべき業務や就業場所に変更がない業種・職種・雇用形態であるような場合は変更の範囲を記載する必要はないとしているので、求人票に書かれていなければ、変更がない前提の求人なのかを聞きます。

スペースが足りない等やむを得ない場合は一部を後で明示することもできますが、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示されることになっています。面接等の過程で、当初明示した労働条件が変更となる場合は、求人企業はその変更内容を明示する必要があります（職業安定法第5条の3第3項）。

求人の情報について、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示は禁止されています（職業安定法第5条の4第1項）。

労働契約の締結時には、労働基準法に基づき、労働条件通知書等で労働条件が明示されます（厚生労働省のリーフレット）。使用者は、明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならないとされています（労働基準法施行規則第5条第2項）。

明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除でき、就業のために住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担します（労働基準法第15条第2項・第3項）。

施工管理の派遣は禁止されていない：禁止は、現場で直接作業に従事する建設業務

労働者派遣は、自己の雇用する労働者を、その雇用関係の下に、他人の指揮命令を受けて、その他人のために労働に従事させることです（労働者派遣法第2条第1号）。

厚生労働省の資料では、派遣の場合、労働契約を結ぶ雇用主と賃金を支払うのは派遣元事業主で、勤務先と仕事上の指揮命令を行うのは派遣先とされています。

何人も、建設業務について労働者派遣事業を行ってはなりません（労働者派遣法第4条第1項第2号）。建設業務は、土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊若しくは解体の作業又はこれらの作業の準備の作業に係る業務で、厚生労働省の業務取扱要領は、建設工事の現場において、直接にこれらの作業に従事するものに限られるとしています。

同じ要領は、施工計画を作成し、工程管理、品質管理、安全管理等の工事の施工の管理を行う、いわゆる施工管理業務は、建設業務に該当せず労働者派遣の対象となるとしています。

ただし、工事現場ごとに置く専任の主任技術者及び監理技術者は、請負業者と直接的かつ恒常的な雇用関係にある者を配置するとされていることから、労働者派遣の対象とはならないとされています（同じ要領）。派遣労働者が従事する業務の一部に建設業務が含まれている場合も、違法な労働者派遣となります。

派遣の求人では、配属先の現場で施工管理のほかにどこまでの作業を担うのかも、確かめる項目になります。

派遣の勤務地は派遣先ごとに決まる：「常用型」「特定技術者派遣」ではなく契約期間で見る

派遣就業の場所は、労働者派遣契約の当事者が契約の締結に際して定める事項で（労働者派遣法第26条第1項第2号）、派遣元は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、その派遣労働者に就業の場所などの就業条件を明示しなければなりません（労働者派遣法第34条第1項）。

厚生労働省の資料も、派遣就業を開始するときに、就業条件（業務内容、就業場所など）の明示があるとしています。派遣契約が中途解除された場合、派遣元事業主は、他の派遣先を確保するなど、派遣労働者の新たな就業機会を確保しなければならないことになっています。

派遣先は、紹介予定派遣を除き、労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければなりません（労働者派遣法第26条第6項）。厚生労働省の資料は、派遣開始前に面接を行うことや履歴書を送付させることは禁止されている（紹介予定派遣の場合や本人が希望する場合は認められている）としています。

このため派遣では、配属先の現場や地域について応募の前に聞く相手は、主に派遣元になります。

「常用型派遣」「技術者派遣」「特定技術者派遣」という言葉は、労働者派遣法の本則にはありません。法律が区別しているのは、期間を定めないで雇用される「無期雇用派遣労働者」と、期間を定めて雇用される「有期雇用派遣労働者」です（労働者派遣法第30条の2第1項・第30条第1項）。

平成27年9月30日以降、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業は許可制になっています（厚生労働省の改正法の概要）。呼び名からは契約の期間の定めがあるかは分からないので、派遣元の労働条件通知書の「契約期間」が、期間の定めなしか、期間の定めありかで確かめます。

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所の同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）に派遣できる期間は3年が限度で、派遣元で無期雇用されている派遣労働者は、この期間制限の対象外です（厚生労働省の資料）。

有期契約（契約社員）：更新上限の明示と、無期転換で変わること・変わらないこと

有期労働契約では、労働契約の期間と、有期労働契約を更新する場合の基準が明示事項で、通算契約期間又は更新回数に上限の定めがある場合は、その上限も含みます（労働基準法施行規則第5条第1項第1号の2）。

厚生労働省のパンフレットは、更新上限の明示の例として「契約期間は通算4年を上限とする」「契約の更新回数は3回まで」を挙げています。最初の契約締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由の事前説明が必要です。

求人票では、上限を設けていない場合は明示する必要はないとされているので、書かれていなければ、上限がないのか、書いていないだけなのかを聞きます。

同一の使用者との間の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が、期間の定めのない労働契約の締結を申し込んだときは、使用者はその申込みを承諾したものとみなされます（労働契約法第18条第1項）。無期転換後の労働条件は、別段の定めがない限り、契約期間を除いて、直前の有期労働契約と同一です（厚生労働省のパンフレット）。

別段の定めがなければ、無期転換で変わるのは契約期間で、就業の場所やその変更の範囲が正社員と同じになるとは限りません。

無期転換を申し込めることとなる有期労働契約の締結の際には、無期転換の申込みに関する事項と無期転換後の労働条件が明示され、その労働条件には就業の場所と変更の範囲も含まれます（労働基準法施行規則第5条第5項）。

あわせて使用者は、無期転換後の労働条件を決めるに当たり、正社員等とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）を説明するよう努めることになっています（厚生労働省のパンフレット）。

業務委託：受託した会社に雇われる場合と、個人で業務委託契約を結ぶ場合

労働者派遣と請負の違いは、請負には、注文主と労働者との間に指揮命令関係を生じないという点にあります（厚生労働省のガイド）。

請負形式の契約でも、注文主と労働者との間に指揮命令関係がある場合は労働者派遣事業に当たり（いわゆる「偽装請負」）、どちらに当たるかは契約形式ではなく実態に即して判断されます。請負の事業主は、労働者の勤務場所や直接指揮命令する者などの決定と変更を自ら行うことが求められます（同じガイド）。

業務を受託した会社に雇われて働く場合は、雇い主はその会社なので、転勤の範囲はその会社の労働条件通知書の就業の場所と変更の範囲で確かめます。

フリーランス・事業者間取引適正化等法は、業務委託の相手方である事業者のうち、個人であって従業員を使用しないものなどを「特定受託事業者」としています（フリーランス・事業者間取引適正化等法第2条第1項）。

業務委託事業者は、特定受託事業者に業務委託をした場合は、直ちに、給付の内容、報酬の額、支払期日などを書面又は電磁的方法で明示しなければなりません（フリーランス・事業者間取引適正化等法第3条第1項）。その明示事項には、役務の提供を受ける期日（期間）と場所が入ります（公正取引委員会関係特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律施行規則第1条第1項第4号・第5号）。

この明示事項に「変更の範囲」という項目はないので、期間中に場所が変わり得るかは、契約の前に書面で確かめる項目です。

フリーランス等であっても、契約の名称に関わらず、その実態から労働者性があると認められる場合は、労働基準法等が適用される「労働者」となります（厚生労働省のガイド）。

よくある問い

ここは言い切れません

資格ごとの判定と根拠

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